Prezentowany program ramowy jest programem poglądowym. Na podstawie badania diagnostycznego dopasujemy program do potrzeb Twoich pracowników.

Sedno współczesnego przywództwa

• Wyzwania dzisiejszego przywództwa – dyskusja.
• Na czym dziś polega współczesne przywództwo w zespole. Odważne przywództwo w praktyce. Praca w zespołach.
• Ćwiczenia – jak równoważyć troskę o swoich ludzi z mądrością przywódczą, czyli skutecznością w wykonywaniu zadań.
• Neuroprzywództwo – czyli jak wiedza o mózgu wspiera prowadzenie zespołu. Growth mindset w przywództwie. Case study i wymiana doświadczeń.

Rola samoświadomości w budowaniu wiarygodności przywódczej

• Świadomość swoich możliwości, celów, ograniczeń. Autorefleksja jako narzędzie wewnętrznej spójności przywódczej. Zadania indywidualne i w parach.
• Samoregulacja emocji i świadome dbanie o swoją energię. Pozycje życiowe wg Analizy Transakcyjnej. Ćwiczenia i wymiana doświadczeń.
• Rezyliencja i zwinność poznawcza, jak rosnąć w siłę w czasach ciągłych zmian. Mądre stresowanie się i działania prewencyjne. Techniki wspierające odporność psychiczną.
• Kreatywność i innowacyjność, czyli jak rozwijać sposób myślenia czy też nastawienia pozwalającego nam przewidywać zmiany, odpowiednio planować działania, reagować na przeciwności i w pełni realizować swój potencjał. Ćwiczenia.

Co wpływa na zaufanie i efektywność w zespole oraz jak to wzmacniać?

• Ćwiczenie zespołowe + omówienie, co wpływa na efektywną pracę zespołu. Projekt Arystoteles w Google i czynniki skutecznych zespołów.
• Wzmacnianie zaufania i poczucia bezpieczeństwa w zespole. Bezpieczeństwo psychologiczne w zespole wg Amy Edmondson. 4 poziomy budowania bezpieczeństwa psychologicznego – trening w podzespołach.
• Nadawanie sensu działaniom i wskazywanie kierunku. Najlepsze praktyki i wymiana doświadczeń.
• 4 style myślenia wg metodologii FRIS® i wpływ naszej różnorodności na podejmowanie decyzji i przechodzenie do działania. Praca w zespołach.

Wewnętrznie mocni – zewnętrznie spójni

• Zadanie zespołowe i omówienie – czego potrzebujemy od siebie, by działać płynnie, móc na sobie polegać i być dla siebie wsparciem w drodze do celów?
• Relacyjność w zespole – mini wywiady: co dla Ciebie jest ważne we współpracy?
• Kontraktowanie zasad współpracy jako narzędzie wewnętrznej mocy zespołu. Praca zespołowa.
• Współczesne podejście do porażek – nowy sposób myślenia o porażkach, praktykowania ich i maksymalizowania korzyści, jakie uzyskujemy z wszelkiego rodzaju wpadek.

Moc otwartego i odważnego dialogu w zespole

• 5 zasad pracy zespołowej wg modelu Patricka Lencioniego. Ocena efektywności pracy zespołowej.
• Moc otwartej komunikacji w realizacji celów. Strategia OK – OK w komunikacji podczas nieporozumień: oswajanie niewygodnych emocji, zakładanie dobrej intencji, asertywność w rozmowie. Ćwiczenia i dyskusje.
• Rola aktywnego słuchania we wzmacnianiu współpracy. Narzędzia aktywnego słuchania i rola empatii w rozwiązywaniu nieporozumień, efektywna informacja zwrotna. Trening w trójkach.
• Kluczowe zasady dzielenia się odpowiedzialnością i monitowania wspólnych działań. Wymiana doświadczeń.

Przywództwo sytuacyjne i narzędzia informacji zwrotnej – trening

• Przywództwo sytuacyjne a mój styl zarządzania. Jak rozwijać styl dopasowany do potrzeb pracowników? Case study, autotest, praca w zespołach.
• Ustalanie celu i dopasowanie narzędzi do potrzeb rozwojowych i kompetencyjnych pracownika. Trening w parach, wymiana doświadczeń.
• Formuły udzielania informacji zwrotnej pozytywnej i korygującej dopasowane do poziomu rozwoju pracownika: FUKO, FUKO Plus, PUMA, ZPD, GOLD, CIS, C5, +++?. Drabina interwencji, czyli co powiedzieć, gdy nic nie działa? Trening w trójkach.
• Feedforward w codziennej praktyce. Ćwiczenia.

Wnioski i zadania wdrożeniowe

• Zbudowanie pomostu w przyszłość. Opracowanie planu wdrożenia najlepszych praktyk i narzędzi, których warto się trzymać.

Moduł szkoleniowy: 119 MŻU

To warsztat na poziome zaawansowanym. Jest dedykowany dla Dyrektorów, Menedżerów, Liderów, Team Liderów, Liderów Technicznych, Kierowników, Brygadzistów i innych osób prowadzących zespół przynajmniej od roku lub dłużej. Dla osób, które dobrze radzą sobie z podstawowymi zadaniami i potrafią zrządzać przez cele, budować i motywować swój zespół, dobrze odnajdują się w okolicznościach sprzyjających i stabilnych. Są już na swojej ścieżce rozwoju zawodowego na etapie budowania autorytetu nieformalnego.

Warsztat jest prowadzony na sali szkoleniowej lub online w taki sposób, by najlepiej odwzorować warunki panujące na stacjonarnej sali. W jednym z modułów uczestnicy są zaproszeni do gry szkoleniowej, dzięki czemu mogą doświadczyć zachowań dla siebie instynktownych i przeprojektować je na wskazane dla procesu. Trener stosuje pracę warsztatową w gniazdach czy parach, a online w bezpiecznej przestrzeni wirtualnych pokoi. Część praktyczna w formie ćwiczeń, dyskusji, case study, szukania rozwiązań to 60-70% spotkania. Trener stosuje kwestionariusz diagnozujący, który zwiększa świadomość uczestników o posiadanych zasobach i tendencjach. Uczestnicy spotkania są niemal stale aktywizowani z jednoczesnym zapewnieniem poczucia przestrzeni bezpiecznej i właściwej do eksperymentowania i popełniania błędów.

Szkolenia prowadzi Joanna Kominiak, która gwarantuje uczestnikom komfortową i angażującą przestrzeń.
Więcej informacji o Joannie znajdziecie: TUTAJ

Szkolenia prowadzi Katarzyna Nawrocka, która gwarantuje bezpieczną i otwartą przestrzeń, którą każdy uczestnik zagospodaruje według własnych potrzeb, możliwości i swojego 100% na dany moment.
Więcej informacji o Kaśce znajdziecie: TUTAJ

“Spora ilość ćwiczeń angażujących, szybko odczuwam nudę, ale nie doświadczyłam tego na tym szkoleniu.”

“Dyskusja grupowa na bazie konkretnych – naszych przykładów, uważność na uczestników i uczestniczki, energia trenerki, wiedza merytoryczna. Bardzo jestem zadowolona. 🤩”

“Trenerka posiada umiejętność otwarcia uczestników, przez co szkolenie było wartościowe.”

“Dzięki aktywacji grupy, Asia umożliwiła mi poznanie współpracowników od innej strony niż ta “służbowa”. Jej profesjonalizm, bardzo ciekawie prowadzone warsztaty, podejście do drugiego człowieka oraz bijące od Niej ciepło sprawiają, że ze zniecierpliwieniem wyczekiwałam na kontynuację szkolenia drugiego dnia.”

“Szkolenie z Panią Joanną było trafione w punkt. Tematy oraz ćwiczenia były interesujące, angażujące oraz satysfakcjonujące. Jestem przekonany, że wszyscy uczestnicy byli bardzo zadowoleni.”

Prezentowany program ramowy jest programem poglądowym. Na podstawie badania diagnostycznego dopasujemy program do potrzeb Twoich pracowników.

Moduł I Świadomość zasobów personalnych

• Wpływ posiadanych zasobów na ścieżki indywidualne rozwojowe
• Silne strony pracownika oraz obszary do wzmacniania kompetencji
• Praca na talentach versus usprawnianie niedociągnięć

Udział w module pozwala skoncentrować się na posiadanych zasobach jeszcze przed etapem konstruowania celów rozwojowych, tzw. miękkich. Uczestnicy będą mogli wykonać analizę SWOT wzbogaconą o filtr WUDZ (wiedza, umiejętności, doświadczenie, zasoby osobiste) oraz wzmocnioną koniecznością argumentacji opartej na faktach, minimalizując pracę na przekonaniach.

Celem modułu jest uświadomienie wagi pracy na potencjale pracowników z bardzo dobrą jego znajomością. Równie istotne jest niwelowanie tylko tych niekompetencji, które są przeszkodą do wykonywania swoich obowiązków na poziomie odczuwalnego komfortu pracy, zamiast dążenia do eksperckości w obszarach niekompetencji. Wartością dodaną okaże się posiadanie najbardziej zbliżonego obrazu zasobów pracownika z jego własnej perspektywy do tego obrazu z perspektywy przełożonego. Na tej podstawie cel rozwojowy ma szansę być głównym dążeniem pracownika bez konieczności wzbudzania dodatkowej motywacji od przełożonego.

Moduł II Wyznaczanie celów rozwojowych – tzw. miękkich

• Jak konstruować cele miękkie, by były SMART-ne?
• Wzmocnienie celu o rozpisanie ścieżki jego realizacji z uwzględnieniem działań zadań i harmonogramu jego weryfikacji
• Waga zdefiniowania rezultatu docelowego, czyli po czym poznamy realizację celu
• Wskaźniki świadczące o niepełnej lub ponad planowanej realizacji celu oraz kontraktowanie celu z pracownikiem

W tym module Uczestnik ćwiczy nadawanie wymogów SMART-ności celom rozwojowym. Uczy się wzbogacać cel o rozpisanie harmonogramu możliwych działań, które zbliżają pracownika do jego realizacji.

Będzie też starał się zdefiniować poziom realizacji celu, poziom poniżej oczekiwań oraz powyżej oczekiwań, które są istotne podczas spotkań podsumowujących ich realizację. Celem modułu jest umiejętne konstruowanie celów rozwojowych, rozpisywanie ich na konkretne zadania oraz planowanie weryfikacji ich realizacji.

Moduł III Rozterki menedżerskie: rozwijanie pracowników to szansa czy zagrożenie?

• Wyłonienie rozterek menedżerskich dotyczących obaw przed rozwojem zespołu, jako zagrożenie w różnych obszarach i idące z odpowiedzią pytania kartezjańskie
• Waga realizacji celów rozwojowych versus cele ilościowe, nadanie im przez przełożonego właściwych priorytetów
• Podsumowanie wszystkich modułów i zaplanowanie pierwszych kroków, jakie uczestnicy będą chcieli podjąć

Moduł ten daje przestrzeń do podzielenia się wszelkimi obawami, jakie w naturalny sposób mogą blokować menedżerów przed pracą nad rozwojem pracowników. Jest nią choćby obawa przed utratą ekspertów. Ćwiczenie szukania odpowiedzi na własne rozterki polegające na przyjęciu możliwych scenariuszy zdarzeń i ich rezultatów, pomaga w przeformułowaniu przekonań ograniczających na wzmacniające lub neutralne.

Menedżer przekonuje się również w tym module, jak ważna jest jego rola w nadaniu wysokiego priorytetu celom miękkim. Zaplanuje również pierwsze kroki do pracy rozwojowej ze swoim zespołem.

Moduł szkoleniowy: 116 JKO

• Dla osób zarządzających zespołami, które chcą nauczyć się prawidłowego wyznaczania celów rozwojowych dla swoich pracowników
• Dla Działów HR, które chcą nauczyć menedżerów skutecznego wyznaczania i egzekwowania celów rozwojowych

• Symulacje
• Ćwiczenia grupowe i indywidualne
• Inscenizacje sytuacji zawodowych
• Dyskusje problemowe
• Wykłady interaktywne
• Studium przypadku

Szkolenia prowadzi Joanna Kominiak, która gwarantuje uczestnikom komfortową i angażującą przestrzeń.
Więcej informacji o Joannie znajdziecie: TUTAJ

Algorytm poznania

• Zbudowanie zaufania i otwartości uczestników na kolejne moduły.
• Lepsze poznanie uczestników spotkania.
• Otwarcie uczestników na dalsze doświadczenia.
• Przełamanie początkowych barier w procesie komunikacji.

Uczestnicy podzieleni na podzespoły wezmą udział w ćwiczeniu wzmacniającym wymianę informacji na swój temat. Korzystając ze wzoru graficznego zaczną poszukiwania wspólnego mianownika oraz różnic pomiędzy poszczególnymi członkami zespołu. Powstała w ten sposób mapa odrębności i podobieństw będzie prezentowana w krótkiej formie na forum. Aktywność z jednej strony zwiększy energię w grupie, gotowość i motywację do kolejnych wyzwań, z drugiej zbuduje otwartą atmosferę pozwalającą bez niepotrzebnego skrępowania mówić zarówno o swoich słabościach, jak i mocnych stronach, co w kontekście budowania zaufania jest rzeczą kluczową.

Magiczny kij z agentem

• Wygaszenie tendencji do tworzenia założeń dotyczących motywów działania innych osób, które na co dzień obniżają poziom zaufania i prowadzą do konfliktów w zespole.
• Przezwyciężenie utrudnień wynikających z nastawienia, motywacji i różnych kompetencji uczestników.
• Pokazanie mechanizmów psychologicznych powodujących spadek zaufania w zespole.
• Uzmysłowienie niebezpieczeństw wynikających z postrzegania innych przez pryzmat własnych filtrów.
• Zbudowanie dobrych praktyk komunikacji w zespole.

Projekt rozpoczyna się rozdaniem uczestnikom kopert z zadaniem wytypowania agenta. Podstawowym utrudnieniem w realizacji tego zadania jest tworzenie przez uczestników założeń na temat działania innych członków zespołu, przez co sami zaczynają działać w sposób schematyczny i zachowawczy. Ograniczone zaufanie uwypukla mechanizmy psychologiczne utrudniające pracę zespołu, co jest poddawane rozbudowanemu omówieniu. Ćwiczenie to uwydatnia istniejące w zespole bariery w komunikacji, pozwala udrożnić kanały komunikacyjne pomiędzy uczestnikami, zbudować wzajemne zaufanie i wzmocnić relacje, zachęcając do współpracy. Jest też sposobem na otwarcie uczestników na kolejny moduł, gdyż typowanie agenta wiąże się z dużą ilością śmiechu i dobrej zabawy. Wszystko poddane zostaje na koniec merytorycznemu omówieniu i kończy się wyciągnięciem bardzo konkretnych wniosków.

Fundamenty komunikacji budującej zaufanie w zespole

• Siedem czynników behawioralnych prowadzących do rozpadu zespołu.
• Najlepsze praktyki w zakresie komunikacji budującej zaufanie.
• Najczęstsze przyczyny konfliktów w zespole.
• Stres, gniew, zniechęcenie – jak nimi zarządzać i nie dopuścić by osłabiły zaufanie.
• Niewypowiedziane oczekiwania jako zarzewie nieporozumień.
• Emocjonalna kłótnia, a merytoryczny konflikt – instrukcja obsługi.

Podczas modułu pokażemy uczestnikom siedmiu killerów relacji – opartych na eksperymencie wykonanym przez Johna Gottmana – odwołując się każdorazowo do przykładów z życia codziennego, jak również do sytuacji biznesowych, z jakimi mierzymy się na co dzień w pracy zespołowej. Wskazujemy które zachowania są szczególnie niebezpieczne dla dobrej atmosfery, zaufania i efektywności pracy i których należy się wystrzegać. Pokazujemy jak wracać do spokojnej i konstruktywnej rozmowy kiedy poniosą nas emocje i dlaczego pozytywne motywowanie i docenianie kolegów ma przewagę nad wywieraniem presji i zarządzaniem poprzez strach. Klamrą zamykającą jest przejście z uczestnikami przez pięć fundamentów prawdziwej zespołowości – zaufanie, efektywna praca z konfliktem, zaangażowanie, współodpowiedzialność (zamiast przerzucania się winą) i finalnie dbałość o wyniki.

Czteropoziomowa analiza zespołu, stworzenie zadań wdrożeniowych

• Ćwiczenie kwadrat percepcji – perspektywa pierwszej osoby, innych członków zespołu, obiektywnego obserwatora i systemu.
• Analiza potrzeb i oczekiwań wobec członków zespołu.
• Ćwiczenie C5.

Moduł, w którym uczestnicy dokonują podsumowania refleksji, oraz syntezy narzędzi zdobytych podczas całego dnia. Pracując w grupach przygotowują kwadrat percepcji, to znaczy matrycę, przy pomocy której spojrzą na swój zespół z czterech różnych punktów widzenia. Po pierwsze swojego własnego. Po drugie z punktu widzenia innych pracowników, z którymi współpracuję na co dzień. Po trzecie obiektywnego obserwatora niezaangażowanego w życie firmy. Po czwarte systemu, czyli wszystkich osób i działów zaangażowanych w życie firmy. Tematem przewodnim będzie zaufanie i analiza konkretnych postaw i zachowań mogących je budować lub niszczyć. Na koniec uczestnicy przygotowują listę zadań wdrożeniowych w oparciu o 5 pytań sugerujących, jakie konkretne zachowania chcą wzmocnić, jakie usunąć i jakie dodać w swoich codziennych sytuacjach w miejscu pracy. Lista ta zostaje uspójniona i spisana na flipcharcie. Jest to świetna „przypominajka” zwiększająca motywację uczestników warsztatu po jego zakończeniu.

Moduł szkoleniowy: 117 PCI

• Dla menedżerów, którzy chcą podnieść skuteczność pracy swoich zespołów
• Dla wszystkich, którzy chcą poprawić atmosferę w zespole
• Dla menedżerów, którzy budują współpracę i zaufanie w zespole

• Ćwiczenia w podgrupach
• Symulacje
• Case studies
• Mini-wykład
• Dyskusja moderowana

Szkolenie poprowadzi Piotr Cielecki, który gwarantuje dużą dawkę wiedzy przekazaną w warsztatowej formie i w świetnej atmosferze.
Więcej informacji o Piotrze znajdziecie: TUTAJ

Szkolenia prowadzi Joanna Kominiak, która gwarantuje uczestnikom komfortową i angażującą przestrzeń.
Więcej informacji o Joannie znajdziecie: TUTAJ

„Bardzo konkretny, rzetelny, etyczny i prawdziwy.”
„Niezwykłe wrażenie robi przystępny i swobodny sposób, w jaki Piotr prezentuje nawet najtrudniejsze zagadnienia.”
„Energia połączona z wiedzą i doświadczeniem.”

Prezentowany program ramowy jest programem poglądowym. Na podstawie badania diagnostycznego dopasujemy program do potrzeb Twoich pracowników.

DZIEŃ 1

BLOK 1: Rola i zadania menedżera

Ten moduł wprowadza uczestników w fundamenty skutecznego zarządzania zespołem. Uczestnicy poznają kluczowe aspekty roli menedżera oraz zrozumieją, jak różni się ona od wcześniejszych ról specjalistycznych. Moduł pomaga w uświadomieniu sobie oczekiwań, wyzwań i odpowiedzialności związanych z nową funkcją, a także buduje podstawy do dalszego rozwoju kompetencji przywódczych.

Cele:

• Zdefiniowanie roli menedżera/menedżerki w kontekście organizacyjnym i zespołowym.
• Identyfikacja kluczowych zadań i odpowiedzialności związanych z zarządzaniem ludźmi.
• Rozróżnienie pomiędzy byciem specjalistą a liderem zespołu.
• Zrozumienie wpływu menedżera na motywację, zaangażowanie i efektywność zespołu.
• Refleksja nad własnym stylem zarządzania i pierwszymi krokami w roli lidera.

BLOK 2: Określanie celów i priorytetów

Moduł koncentruje się na rozwijaniu umiejętności skutecznego wyznaczania celów oraz ustalania priorytetów w pracy menedżera. Uczestnicy uczą się, jak przekładać cele biznesowe na konkretne zadania dla zespołu oraz jak nadawać im właściwą rangę. W trakcie zajęć pracują na przykładach
z własnej praktyki, porządkując zadania według ich ważności i pilności. Omawiane są również najczęstsze błędy w priorytetyzacji oraz sposoby ich unikania. Uczestnicy ćwiczą podejmowanie decyzji dotyczących alokacji czasu i zasobów. Efektem modułu jest większa klarowność w działaniu
oraz umiejętność skupienia się na zadaniach o największym znaczeniu.

Cele:

• Rozwijanie umiejętności wyznaczania jasnych, mierzalnych i realistycznych celów dla zespołu.
• Doskonalenie zdolności skutecznej priorytetyzacji zadań w oparciu o ich ważność i pilność.
• Wzmacnianie umiejętności podejmowania decyzji dotyczących alokacji czasu i zasobów.
• Kształtowanie nawyku koncentracji na działaniach o największym wpływie na realizację celów.

BLOK 3: Delegowanie zadań

Delegowanie to nie tylko przekazywanie zadań – to jedno z najważniejszych narzędzi menedżera/menedżerki, które wpływa na rozwój zespołu, efektywność pracy i zarządzanie własnym czasem. W tym module uczestnicy uczą się, jak skutecznie delegować zadania, zachowując odpowiedni poziom kontroli i wspierając samodzielność pracowników. Uczestnicy poznają kluczowe zasady delegowania, analizują typowe bariery i ćwiczą formułowanie jasnych komunikatów delegacyjnych.

Cele:

• Zrozumienie, czym jest efektywne delegowanie i jakie korzyści przynosi zespołowi
  oraz menedżerowi.
• Rozróżnienie między delegowaniem a „zrzucaniem zadań” lub mikrozarządzaniem.
• Rozpoznanie zadań, które można (i warto) delegować.
• Poznanie modelu skutecznego delegowania i jego etapów.
• Rozwijanie umiejętności przekazywania zadań w sposób klarowny, motywujący i dopasowany do kompetencji pracownika.

DZIEŃ 2

BLOK 1: Komunikacja menedżerska. Indywidualne style działania

Skuteczne zarządzanie ludźmi zaczyna się od zrozumienia siebie i innych. W tym module uczestnicy poznają model DISC – narzędzie, które pomaga rozpoznać różne style zachowań i komunikacji
w zespole. Dzięki analizie własnego stylu oraz stylów współpracowników, początkujący menedżerowie
i menedżerki uczą się, jak lepiej budować relacje, motywować, delegować i radzić sobie w sytuacjach konfliktowych. Model DISC to praktyczne wsparcie w codziennej pracy lidera.

Cele:

• Poznanie modelu DISC jako narzędzia do rozumienia zachowań własnych i innych.
• Identyfikacja własnego stylu działania i jego wpływu na zarządzanie.
• Nauka dostosowywania komunikacji i stylu zarządzania do różnych typów pracowników.
• Rozpoznanie potencjalnych źródeł nieporozumień i napięć wynikających z różnic stylów.
• Rozwijanie elastyczności i inteligencji emocjonalnej w relacjach zawodowych

BLOK 2: Feedback oparty na faktach

Umiejętność udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej to jedna z kluczowych kompetencji każdego menedżera/menedżerki. W tym module uczestnicy uczą się, jak przekazywać feedback
w sposób konkretny, oparty na faktach i jednocześnie wspierający rozwój pracowników. Moduł skupia się na poznaniu technik komunikacji: FUKO, SPINKA, które wzmacniają zaangażowanie, budują zaufanie i pomagają korygować niepożądane zachowania bez wywoływania oporu czy napięcia.

Cele:

• Zrozumienie roli feedbacku w budowaniu kultury współpracy i odpowiedzialności.
• Nauka formułowania informacji zwrotnej rzeczowo, konkretnie i neutralnie emocjonalnie.
• Poznanie technik FUKO oraz SPINKA.
• Rozróżnienie między opinią a faktem oraz między feedbackiem pozytywnym a rozwojowym.
• Rozwijanie umiejętności reagowania na błędy, zachowania i wyniki w sposób wspierający.
• Przygotowanie do prowadzenia rozmów feedbackowych w codziennej praktyce menedżerskiej.

BLOK 3: Feedback (trudne rozmowy)

Moduł ma charakter praktyczny i koncentruje się na ćwiczeniu udzielania informacji zwrotnej
z wykorzystaniem poznanych wcześniej modeli SPINKA i FUKO. Uczestnicy pracują na scenkach odzwierciedlających realne sytuacje menedżerskie, w których udzielają zarówno pozytywnego,
jak i korygującego feedbacku. Każda scenka jest omawiana, a uczestnicy otrzymują wskazówki,
jak precyzyjniej formułować komunikaty i budować partnerską rozmowę. Trener oraz grupa udzielają konstruktywnej informacji zwrotnej, wspierając rozwój umiejętności komunikacyjnych. Efektem modułu jest większa swoboda i skuteczność w stosowaniu feedbacku w codziennej pracy menedżera.

Cele:

• Doskonalenie umiejętności udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej z wykorzystaniem modeli SPINKA i FUKO.
• Rozwijanie zdolności dopasowania komunikatu do sytuacji oraz odbiorcy.
• Budowanie pewności siebie w prowadzeniu rozmów w różnych kontekstach menedżerskich.
• Kształtowanie nawyku udzielania jasnego, konkretnego i rozwojowego feedbacku.

DZIEŃ 3

BLOK 1: Radzenie sobie ze stresem i presją wyniku

Stres jest nieodłącznym elementem pracy menedżera, szczególnie na początku kariery kierowniczej.
W tym module uczestnicy poznają mechanizmy powstawania stresu zarówno u siebie, jak i u członków zespołu oraz uczą się skutecznych strategii radzenia sobie z nim. Moduł pokazuje, jak rozpoznawać objawy przeciążenia, jak dbać o własny dobrostan i jak wspierać zespół w trudnych sytuacjach,
aby utrzymać efektywność i zdrową atmosferę pracy.

Cele:

• Zrozumienie mechanizmów powstawania stresu i jego wpływu na funkcjonowanie.
• Rozpoznawanie objawów stresu i przeciążenia u siebie oraz podwładnych.
• Poznanie praktycznych technik radzenia sobie ze stresem indywidualnie i zespołowo.
• Rozwijanie kompetencji wspierania zespołu w sytuacjach stresogennych.
• Budowanie nawyków sprzyjających utrzymaniu równowagi i odporności psychicznej.

BLOK 2: Ja w roli menedżera w tej organizacji. Expose szefa (część 1)

Moduł ten koncentruje się na świadomym wejściu w rolę menedżera i zaprezentowaniu siebie zespołowi w nowej funkcji. Uczestnicy uczą się, jak przygotować i wygłosić tzw. exposé szefa
– czyli jasną, spójną i autentyczną deklarację dotyczącą wartości, oczekiwań, stylu pracy i zasad współpracy. Exposé pomaga budować zaufanie, klarownie komunikować swoją nową rolę i uniknąć nieporozumień na starcie.

Cele:

• Zbudowanie świadomości swojej roli i stylu zarządzania w kontekście kultury organizacyjnej.
• Poznanie exposé szefa jako skutecznego sposobu na rozpoczęcie współpracy z zespołem.
• Wypracowanie kluczowych elementów osobistego exposé.
• Rozwijanie umiejętności komunikacji menedżerskiej opartej na autentyczności i klarowności.
• Przygotowanie się do realnego wystąpienia przed zespołem

BLOK 3: Expose szefa (część 2)

Moduł ma charakter w pełni praktyczny i koncentruje się na wygłoszeniu własnego expose menedżerskiego przez uczestników na forum. Każdy uczestnik, bazując na wcześniej poznanych założeniach, opracowuje swoje expose, uwzględniając kontekst zespołu, wartości oraz oczekiwania wobec współpracy. W trakcie pracy uczestnicy korzystają ze wskazówek trenera oraz otrzymują wsparcie w doprecyzowaniu struktury i kluczowych komunikatów. Następnie każdy ma możliwość wygłoszenia swojego expose przed grupą w warunkach symulujących realną sytuację zawodową.
Po prezentacji uczestnicy otrzymują konstruktywną informację zwrotną od trenera i grupy, ukierunkowaną na wzmocnienie skuteczności przekazu. Moduł obejmuje również autorefleksję
nad własnym stylem komunikacji oraz wpływem, jaki wywierają na odbiorców.

Cele:

• Wygłoszenie przygotowanego według wskazówek trenera expose szefa na forum
• Rozwinięcie umiejętności autoprezentacji oraz przełamanie oporu związanego z wystąpieniem
• Ćwiczenie udzielania oraz przyjmowania informacji zwrotnej od trenera i uczestników
• Poznanie swoich mocnych stron oraz punktów do rozwoju przy wystąpieniach publicznych

Moduł szkoleniowy: 034 MPA

• Dla świeżo mianowanych Menedżerów, Liderów, Team Liderów, Liderów Technicznych, Kierowników, Brygadzistów i innych osób prowadzących od niedawna swój zespół.
• Dla osób przygotowujących się do tej roli.
• Dla tych, którzy pełnią funkcję menedżerskie już jakiś czas, jednak czują, że zarządzają intuicyjnie i brakuje im wiedzy w obszarze prowadzenia zespołu.

Metody pracy na warsztacie online:

Warsztat jest prowadzony w taki sposób, by najlepiej odwzorować warunki panujące na stacjonarnej sali szkoleniowej. Trener stosuje pracę warsztatową w gniazdach czy parach, w bezpiecznej przestrzeni wirtualnych pokoi. Część praktyczna w formie ćwiczeń, dyskusji, case study, szukania rozwiązań to 60-70% spotkania. Uczestnicy spotkania są niemal stale aktywizowani z jednoczesnym zapewnieniem poczucia przestrzeni bezpiecznej i właściwej do eksperymentowania i popełniania błędów.

• Symulacje
• Ćwiczenia grupowe i indywidualne
• Inscenizacje sytuacji zawodowych
• Dyskusje problemowe
• Wykłady interaktywne
• Studium przypadku

Szkolenia prowadzi Małgorzata Pankiewicz Buko, która na szkoleniach pomaga zdefiniować i wydobyć potencjał każdego uczestnika .
Więcej informacji o Gosi znajdziecie: TUTAJ

Szkolenie poprowadzi Piotr Cielecki, który gwarantuje dużą dawkę wiedzy przekazaną w warsztatowej formie i w świetnej atmosferze.
Więcej informacji o Piotrze znajdziecie: TUTAJ

“Świetnie przeprowadzone szkolenie, profesjonalna wiedza i duży nacisk na praktykę, a co najważniejsze indywidualne podejście do klienta. Zdecydowanie Polecam!”

“Super szkolenie managerskie – pomogło mi wejść z większym luzem w nową rolę. Wiele interakcji, dużo przykładów, ciekawe ćwiczenia, wszystko bez spiny.”

“Tylko 5 ⭐ bo 6 się nie da 😉 Świetna prowadząca! Elastyczna, ale z doświadczeniem, które pozwala odnieść się do każdego pytania. Polecam!”

“Jestem świeżo po 3 dniowym szkoleniu dla nowych managerów. Szkolenie pełne przykładów z życia, bez nudnych książkowych definicji. Super energia prowadzącej Małgorzaty Pankiewicz- Buko, super moderowanie spotkania i mega ciekawe sposoby na przekazywanie wiedzy. Polecam, bardzo wartościowe doświadczenie :)”

“Najlepsze szkolenie zawodowe w jakim miałem okazję brać udział. Dla początkujących jak i bardziej doświadczonych managerów różnego szczebla. A prowadząca Małgorzata Pankiewicz-Buko prowadziła je tak, że żałuję że nie trwało dłużej. Świetne proporcje wiedzy i praktyki oraz ciekawych eksperymentów.”

“Ukończyłem szkolenie dla nowych managerów i jestem bardzo zadowolony z jego przebiegu. Program był niezwykle wszechstronny i dobrze przemyślany, obejmując zarówno teoretyczne, jak i praktyczne aspekty zarządzania. Dzięki zdobytej wiedzy i umiejętnościom czuję się dobrze przygotowany do pełnienia roli managera. Zdecydowanie polecam to szkolenie wszystkim, którzy chcą rozwijać swoje umiejętności zarządzania.”

Prezentowany program ramowy jest programem poglądowym. Na podstawie badania diagnostycznego dopasujemy program do potrzeb Twoich pracowników.

Moduł I Samoświadomość menedżera

• Ikona persony, jako indywidualne wzorce postaw i zachowań, które chcemy naśladować będąc w roli menedżera.
• Ikona anty-persony, jako indywidualne wzorce postaw i zachowań, które chcemy unikać będąc w roli menedżera.
• Pięć poziomów przywództwa Johna C. Maxwella. Umiejscowienie się na skali etapów maksymalizacji własnego potencjału.

Warsztat rozpoczyna się indywidualną pracą uczestników nad zbudowaniem person, które przedstawiają zbiór zachowań i postaw istotnych z punktu widzenia dążeń Uczestników, jako wzorce pozytywne oraz negatywne. Jest to próba wyłonienia najistotniejszych wartości, którym chce się kierować uczestnik. Trener przybliży teorię 5 poziomów przywództwa, by można było podjąć próbę usytuowania się na jednym z etapów zaawansowania, by jeszcze lepiej ukierunkować swoje aktualne wysiłki.

Moduł II Gra szkoleniowa „Formuła”

• Wyjaśnienie czym jest gra szkoleniowa, przedstawienie jej zasad i przebiegu.
• Udział uczestników w grze „Formuła”.
• Refleksja.
• Wyciągnięcie wniosków istotnych z punktu widzenia przywództwa w obszarach wspierania i instruowania zespołu w zależności od jego zaawansowania.

Moduł ten jest etapem doświadczania w bezpiecznej przestrzeni szkoleniowej. To jedno z najtrwalszych źródeł nauki osób dorosłych. Pozwala na wyłonienie w zaaranżowanej rzeczywistości naturalnych dla nas zachowań, po to by przejść do refleksji podczas omówienia przebiegu gry oraz zdefiniować wnioski umacniające przedstawiane modele i mechanizmy.

Moduł III Menedżer metodyczny i elastyczny w swoim przywództwie zależnym od sytuacji

• Etapy rozwoju pracowników oraz style elastycznego zarządzania zgodnie z modelem Kennetha Blancharda.
• Wspieranie i instruowanie zależne od osoby i sytuacji.
• Wahające się zaangażowanie i rosnące kompetencje wymagające metodycznego podejścia do pracowników.
• Analiza zasobów własnych zespołów na matrycy rozwoju pracownika.

To moduł, w którym uczestnicy otrzymają wiedzę w obszarze przywództwa zależnego od sytuacji na podstawie popularnego modelu przywództwa Kennetha Blancharda. Celem modułu jest zrozumienie, jakiego wsparcia potrzebują pracownicy na różnym etapie swojej ścieżki rozwoju, zgodnie z mechanizmami opisanymi przez Blancharda. Uczestnik dowie się, jak wahają się zaangażowanie pracowników versus rosnące ich kompetencje. Uczestnik będzie mógł przyporządkować własny zespół do poszczególnych faz jego rozwoju, by jeszcze lepiej uświadomić sobie jego potrzeby i płynącą z nich konieczność stosowania przywództwa elastycznego.

Moduł IV Unikanie błędów menedżerskich oraz świadomość kosztów braku podejmowania działań

• Wyzwania menedżerskie z życia wzięte na bazie case study.
• Diagnoza fazy rozwoju pracowników i rekomendowanego stylu przewodzenia
• Najlepsze alternatywy rozwiązań.
• Decyzje, które mogą przynieść niechciane rezultaty.
• Koszty braku interwencji ze strony menedżera.

W tym etapie uczestniczy pracują na case study, studiując konkretne przypadki wymagające konkretnych zachowań. W analizie wyłaniają wskazane zachowania menedżerskie, jak i zachowania, które byłyby największymi błędami w danej sytuacji. Rozważają również ewentualną cenę niepodejmowania żadnego działania. Praca z zastosowaniem kilku perspektyw i scenariuszy utrwala w uczestnikach zrozumienie przesłanek do najbardziej właściwych decyzji. Uczestnik nie tylko umie zastosować właściwe wsparcie, ale i rozumie jego zasadność.

Moduł V Ocena własnej skuteczności i elastyczności na bazie narzędzia diagnostycznego

• Autoanaliza kwestionariuszem swojego przewodniego stylu kierowania.
• Obraz skuteczności wybieranych w kwestionariuszu odpowiedzi.
• Obraz elastyczności wybieranych przez siebie stylów kierowania.

Na tym etapie uczestnik zostanie zaproszony do analizy wyników wypełnionego przed szkoleniem kwestionariusza przewodniego stylu kierowania (autorstwa m.in. K. Blancharda), dzięki któremu będzie mógł zauważyć swoje tendencje do zachowań typowych dla któregoś ze styli kierowania. Określi również gotowość do elastyczności stosowanych przez siebie wyborów, oraz trafność decyzji do realnych potrzeb zespołu.

Moduł VI Pomost na przyszłość

• Podsumowanie obu dni szkoleń, zawartości merytorycznych oraz refleksji.
• Domknięcie zaparkowanych tematów i czerpanie doświadczeń od grupy.
• Plan konkretnych działań do wdrożenia zaraz po udziale w szkoleniu.

Moduł szkoleniowy: 069 JKO

To warsztat na poziome zaawansowanym. Jest dedykowany dla Dyrektorów, Menedżerów, Liderów, Team Liderów, Liderów Technicznych, Kierowników, Brygadzistów i innych osób prowadzących zespół przynajmniej od roku lub dłużej. Dla osób, które dobrze radzą sobie z podstawowymi zadaniami i potrafią zrządzać przez cele, budować i motywować swój zespół, dobrze odnajdują się w okolicznościach sprzyjających i stabilnych. Są już na swojej ścieżce rozwoju zawodowego na etapie budowania autorytetu nieformalnego.

Warsztat jest prowadzony na sali szkoleniowej lub online w taki sposób, by najlepiej odwzorować warunki panujące na stacjonarnej sali. W jednym z modułów uczestnicy są zaproszeni do gry szkoleniowej, dzięki czemu mogą doświadczyć zachowań dla siebie instynktownych i przeprojektować je na wskazane dla procesu. Trener stosuje pracę warsztatową w gniazdach czy parach, a online w bezpiecznej przestrzeni wirtualnych pokoi. Część praktyczna w formie ćwiczeń, dyskusji, case study, szukania rozwiązań to 60-70% spotkania. Trener stosuje kwestionariusz diagnozujący, który zwiększa świadomość uczestników o posiadanych zasobach i tendencjach. Uczestnicy spotkania są niemal stale aktywizowani z jednoczesnym zapewnieniem poczucia przestrzeni bezpiecznej i właściwej do eksperymentowania i popełniania błędów.

Szkolenia prowadzi Joanna Kominiak, która gwarantuje uczestnikom komfortową i angażującą przestrzeń.
Więcej informacji o Joannie znajdziecie: TUTAJ

Szkolenia prowadzi Katarzyna Nawrocka, która gwarantuje bezpieczną i otwartą przestrzeń, którą każdy uczestnik zagospodaruje według własnych potrzeb, możliwości i swojego 100% na dany moment.
Więcej informacji o Kaśce znajdziecie: TUTAJ

“Spora ilość ćwiczeń angażujących, szybko odczuwam nudę, ale nie doświadczyłam tego na tym szkoleniu.”

“Dyskusja grupowa na bazie konkretnych – naszych przykładów, uważność na uczestników i uczestniczki, energia trenerki, wiedza merytoryczna. Bardzo jestem zadowolona. 🤩”

“Trenerka posiada umiejętność otwarcia uczestników, przez co szkolenie było wartościowe.”

“Dzięki aktywacji grupy, Asia umożliwiła mi poznanie współpracowników od innej strony niż ta “służbowa”. Jej profesjonalizm, bardzo ciekawie prowadzone warsztaty, podejście do drugiego człowieka oraz bijące od Niej ciepło sprawiają, że ze zniecierpliwieniem wyczekiwałam na kontynuację szkolenia drugiego dnia.”

“Szkolenie z Panią Joanną było trafione w punkt. Tematy oraz ćwiczenia były interesujące, angażujące oraz satysfakcjonujące. Jestem przekonany, że wszyscy uczestnicy byli bardzo zadowoleni.”